راه های متقاعدکردن کارفرما

برای مشاوران: راه های مجاب کردن کارفرما به پذیرش تغییر

شاید اگر مثل من چند صباحی (مثلا دو سال و خورده ای!) بعنوان یک مشاور در پی تغییر نگاه کسب و کار ها به فروش، بازاریابی، نیروی انسانی و حتی مشتری بوده باشید، بخوبی سختی این کار را درک کنید. فروتنانه اعتراف میکنم عمق مشاوره را در جایگاهی که هستم، در حد مشاورانی چون محمدرضا شعبانعلی و شهریار شفیعی، درک نکرده ام. لکن در همین حد خیس شدن برای فهمیدن سختی آن، کافی بوده است.

Change Business’s Attitude is the main mission of consultation

باید بگویم خیلی زودتر از آنچه که باید، درگیر مشاوره فروش و بازاریابی شدم و زندگی حرفه ای و شخصی و مالی ام وابسته به آن شد. قبل از غرق شدن در این ماموریت، هیچ گاه فکر نمی کردم سختی ای که قرار است با آن مواجه شوم، یعنی مقاومت کسب و کار ها نسبت به پذیرش تغییر ، اینقدر زیاد باشد. همه آنها میخواهند اوضاعشان بهتر شود. اما شرطشان این است که راه و رویه شان کاملا یا تقریبا حفظ شود و نتیجه های آنی بگیرند.

آنها میخواند اوضاع تغیییر کند اما خود حاضر به تغییر نیستند!

بگذریم. دنبال چه هستم؟ راه حل این وضع؛ یعنی شکستن مقاومت کارفرما نسبت به تغییر. در ادامه این نوشته برایتان خواهم گفت که در طول این مدت که به مشاوره مشغول هستم، چه چیز هایی یافته ام که میتواند مقاومت کسب و کار ها را نسبت به تغییرات، کاهش میدهد.هر چند تجربه های گرانی پشت این نوشته وجود دارد، به رایگان در اختیارتان می گذارم به امید اینکه شما هم در ارتقای فرهنگ بیزینس و کسب و کارها موفق تر باشید تا اکوسیستم اقتصاد آزاد برای همه بهبود یابد.

اگر شما هم همچون خود من دغدغه بهبود شرایط بیزینسی یا شغلی جامعه را داشته باشید، برایتان مهم خواهد بود که بفهمیم چگونه میتوان در ازای تغییرات، به بهبود شرایط اطمینان داشت؟

لکن قبل از آن مشخص کنم که منظورم از تغییرات چیست؟

در این شکی نیست که اگر هر کسی بخواهد به سبک و سیاق معمول خود ادامه دهد، احتمالا بهبود، دامنه فراگیری در کسب و کارش نخواهد داشت و صرفا محدود به تغییراتی میشود که خدای نکرده با قواعد کارفرما و اعتقادات و محافظه کاری های او تداخل نداشته باشند. و میتوان حدس زد که چنین چیزی محال است. چون به هر حال هر مدیر میخواهد تسلط خود را بر همه کسب و کارش حفظ کند.

بنابراین برای تغییرات فیزیکی(مثل تغییر دکور)، ساختاری(مثل تغییر چینش نیرو های انسانی) یا رویه ای(تغییر روال استخدام و جذب نیرو های انسانی یا فرایند بازاریابی و مشتری مداری)، اول باید پذیرش آن در خود کارفرما ایجاد بشود.

اما اگر تغییر عمیق تر از این حرف ها باشد، مثل تغییر در سیستم های مدیریتی، تغییر در نگرش نسبت به مشتری ، تغییر در نگرش نسبت به نیرو های انسانی، باید اول باور ها و نگرش های خود کارفرما تغییر کند.

مثلا برای ایجاد یک ساختار انسانی بهتر در شرکت، جذب افراد مستعد و آموزش برای توانمندی مهارتی پرسنل، ایجاد گرایش مثبت در کارفرما نسبت به آموزش نیرو ها و فرصت دادن به آنها، لازمه بنیادین بهبود و توسعه انسانی شرکت است.

خب بپردازیم به اینکه تا الان چه چیز هایی را یافته ام که مقاومت کسب و کار ها را نسبت به تغییرات، کاهش میدهند؟

ο اول از همه الگو و نمونه موفقی که از نزدیک او را بشناسند؛

مدیر یک کسب و کار ، در مورد آینده ، بیشتر به حرف افرادی چون خودش گوش میدهد و کمتر با استدلال و تجربیات مشاوران پا به راهی که ندیده است می گذارد. نشان دادن الگو ها، یا کسب و کار های پیشرو یا کسب و کار هایی که با همین روش و در همین نزدیکی توانسته اند وضعیت خود را دگرگون کنند یا حداقل بهبود دهند، میتواند به مشاور کمک کند تا کارفرما را برای اجرای تغییرات قانع کند.

ο اعتماد کامل کارفرما به مشاور؛باعث کاهش مقاومت در برابر تغییر می شود.

قطعا همکاری مشاوره ای بدون جلب اعتماد کارفرما شروع شدنی نیست. لکن باید بدانیم که اعتماد در مقابل انتظارات، تیغی دو لبه است. همان اندازه که کارفرما افسار کار را دست مشاور میدهد، از او هم نتایج بزرگتری طلب میکند و کمتر به دلایل و مشکلات اهمیت میدهد. چاهی که برخی از مشاوران جوان در آن می افتند و با تمامم توان خود تلاش میکنند تا ابعاد یک کسب و کار بهبود یا توسعه پیدا کنند. اما در همان حال انتظارات از آنها تند تر میدود و یک روز کارفرما بدون توجه به کارهای انجام شده، مشاور را بخاطر نتایجی که مورد انتظار بودند، مورد سرزنش قرار میدهد.

اعتماد سازی روش های خودش را دارد. لکن گاهی کارفرما نسبت به روش کار اصلا توجیه نیست (مخصوصا در مشاوره در اجرا) و ریسک های آن را نمی داند یا نمی خواهد بداند. بهترین روش مشاوره توجیه کردن کارفرما در مشکلات و موانع اجرایی پیش از عقد قرارداد است. و اعتمادی ساخت که عاری از امید های واهی یا انتظارات فراتر از مقدورات مشاور باشد.

این را از این جهت گفتم که گاهی برند و معروفیت یک مشاور باعث اعتماد میشود، گاهی یک کلاس آموزشی، رفتار کاریزماتیک مشاور ، جلال و دکوراسیون دفتر مشاور یا تبلیغات او میتواند باعث ایجاد تمایل و اعتماد اولیه بشود. لکن بستن قرارداد روی چنین اعتمادی خطرناک است.

ο زمینه کاری، همان زمینه تخصصی مشاور باشد؛

به هر حال هر مشاور خود قبلا به یک کسب و کار مشغول بوده است. چه بعنوان مدیر، بعنوان بازاریاب ، بعنوان مشاور سازمانی یا هر چپوزیشن دیگری. و این باعث شده به زیر و بم آن کسب و کار از قبل مسلط باشد. جایی که موضوع کسب و کار همان کاریست که سال ها مشاور به آن مشغول بوده است، نظر کارفرما را بیشتر جلب می کند. همگرایی و همدلی بین هر دو طرف زودتر شکل میگیرد و پذیرش تغییرات را از سوی کارفرما سهل تر میکند.

شکل بهتری هم این همگرایی وجود دارد؛ وقتی مشاور تخصص گرایی می کند. مشاورانی که یک زمینه خاص از کسب و کار ها را مد نظر قرار داده اند و بازار و تجربیات خود را در آن زمینه گسترش میدهند، به مرور یک برند تخصصی میشوند که به همه جوانب کار بیش از خود مدیران و مالکان کسب و کار ها آگاه است. کسی که کارفرما میتواند به او تکیه کند و تغییرات مد نظر مشاور را راحت تر بپذیرد. چون حالا کارفرما، مشاور را نیز در این کسب و کار ریشه دار می بیند. او را آشنای نزدیک می بیند…

ο حین حرف زدن متوجه باشیم آدم ها همیشه دنبال مثال نقض هستند، بیش از اینکه دنبال مصداق ها باشند؛

به قول محمدرضا شعبانعلی، یکی از شیوه‌های فسادانگیز در تربیت ما، باور به مفهوم «درست بودن مطلق» و تربیت «ذهن غلط یاب و تناقض یاب» است. وقتی داریم با کارفرما درباره آینده به کاربردن یک روش جدید، یا بکاربردن یک گرایش جدید حرف می زنیم، خود بخود کارفرما برای موضع گیری سراغ تناقض یابی می رود. سراغ اینکه اثبات کند بخاطر تعدادی مثال نقض و خطراتی که در چنین گرایشی وجود دارد، کلا این گرایش و این حرف و این تز غلط است. لذا این خیلی مهم است که در هر جلسه اولا بدانیم داریم مذاکره میکنیم یا معارفه. و ثانیا در معرفی روش ها و نگرش ها با خورجینی از مصداق ها و تناقض ها داشته باشیم تا بتوانیم در ازای خطراتی که کارفرما میخواهد متحمل شود، نقاط امید پر رنگ تر و جذاب تری ارائه دهیم.

ο المان ترس! کمی ایراد بگیریم و چالش ها و نتایج راه فعلی را نشان بدهیم؛ سهم کارفرما در شرایط کنونی اش را پیدا کنیم…

از دست دادن آنچه همین الان موجود هست، مثل موقعیت فعلی در بازار، ارزش ریالی پول ، از دست دادن نیرو های فعلی، از دست دادن زمان، از دست دادن سرمایه و از دست دادن تارگتی که کارفرما، اقتصادی یا قراردادی، موظف است ماهانه به آن برسد.همه اینها دلایلی هستند که وقتی به آنها بیاندیشد به فکر برون رفت از وضع کنونی باشد. مرور آنها و اینکه چرا به اینجا رسیده است، هم برای روند مشاوره مهم است و هم در قانع کردن کارفرما به ایجاد تغییر در رفتار و نگرش مدیریتی و عملکردی.

یک توصیه شیطانی: دلایل اولیه مراجعه کارفرما به خودتان را باور نکنید و همان را دوباره مرور کنید. علت این امر هم اینست که گاهی آدم ها ریشه اصلی وضع کنونی خود را به درستی تشخیص نداده اند. لذا حتی آنچه که کارفرما خود بیان میکند نیاز به بررسی و صحت سنجی دارد.

شاید کارفرمایی بخاطر مساله نیروی فروش به مشاور رجوع کرده باشد و اعتراف کند که هنوز نتوانسته افراد مستعدی دو خود جمع کند. یک مشاور حرفه ای گول این اعتراف را نمی خورد ، چون ممکن است متوجه  نشود کارفرما گرفتار عملکرد پایین سیستم و نیروی فروش است و هر ورودی ای با نا امیدی او را ترک میکند.

در کل بازتعریف مساله مهمترین و اولین وظیفه مشاور است. رسیدن به دید مشترک نسبت به مساله بین مشاور و کارفرما، دومین مرحله مشاوره است. این دو گام را جهشی طی نکنیم. اول بخاطر اینکه مسیر مشاوره را درست و حرفه ای رفته باشیم. و دوم هم بخاطر اینکه دید کارفرما را نسبت به وضع کنونی اش روشن کرده باشیم و بهتر بتوانیم او را نسبت به پذیرش تغییر، مجاب کنیم. به هر حال هر کارفرمایی باید سهم خود در شرایطی که الان در آن است را بفهمد و درک کند.

ο درک مدیریت تغییر

یادتون نره که داریم در مورد درصد بزرگی از کسب و کارهای کشور حرف می زنیم. که شامل استارتاپ ها و شتابدهنده ها و مراکز نوآوری نمی شود و اشاره مان بیشتر به آن قسمت بزرگی از بازار آزاد است که آن را بیشتر با کسب و کارهای سنتی میشناسیم، قسمت بزرگی که آینده شغلی جوانان زیادی در دست آن است و همچنین آینده سرمایه های بزرگی که در این بخش گردش میکند. پس تغییر و پیشرفت این بخش برای ایجاد فرصت های شغلی جدید و جذب استعداد های جوان، رشد سرمایه مالی و انسانی، و در کل پرورش منابعی که در این بخش اقتصاد نقش بازی میکنند، خیلی خیلی خیلی مهم است.

در حال حاضر، کارفرما ها و مالکان کسب و کارها در این بخش، عموما نسبت به راه حل های جدید شکاک هستند. و نسبت به راه حل های مشاور و باز کردن سیستم ، مقاومت میکنند. در چنین شرایطی فهم و درک مدیریت تغییر، برای مشاور مهم است. چون یکی از سخت ترین ماموریت های یک مشاور، همین تغییر نگرش کارفرما نسبت به یک مساله است.

قبول دارم که مدیریت تغییر، احتمالا ابزار ها و تکنیک هایی برای جا انداختن تغییر در یک سازمان ارائه می دهد. اما برای قانع کردن یک کارفرما که به هر حال قدرت فرادست است، احتمالا اصول و فنون مذاکره ، persuasion و اقناع آدم ها، انگیزش و شخصیت شناسی، راه نزدیک تری باشد. لکن یک مشاور لازم دارد مدیریت تغییر را بداند تا درکی عمیق تر از خود تغییر داشته باشد و بهتر تحلیل کند که چرا یک کارفرما نسبت به تغییری که ما فکر میکنیم به صلاحش است، مقاومت می کند.

در کل فهمیدن دلایل مقاومت در برابر تغییر برای یک مشاور در هر Case مهم است. وقتی دلیل را به درستی درک کردیم، بهتر می توانیم با متد های زیر، کارفرما را به سمت پذیرش تغییر و جلب همکاری و اراده او، هدایت کنیم.

  • افزایش دامنه آگاهی کارفرما نسبت به نقطه حساسیت برانگیز تغییر؛
  • تعیین و تمرکز بر هدف؛
  • ساده کردن و ملایم کردن شیب تغییرات؛ (کمتر کردن هزینه تغییر برای کارفرما)
  • سهیم کردن کارفرما در تصمیم گیری برای اتخاذ راه حل مساله ها بطوریکه کمکش کنیم تا خودش تصمیم به تغییر بگیرد؛
  • تحلیل دقیق دلایل شکست تغییرات در تجربیاتی که کارفرما بعنوان مدرک و سند اشتباه بودن متد مشاور، بیان میکند؛

 

 

پی نوشت مهم اول:

این نوشته، نیز همچون دیگر نوشتار های من، از جنس نوشته های آکادمیک و ژورنالی نبود. من در هیچ زمینه ای از دانش مدیریت تغییر، مطلب و کتابی نخوانده ام . اینجا فقط از تجریباتم بعنوان یک مشاور که در تلاش برای ایجاد تغییر در بیزینس ها و پذیرش تغییر برای کارفرمایان است، می نویسم. لذا لازم دیدم تاکیدی کنم بر تجربیات فردی یک مشاور بعنوان ریشه این متن.

 

 

پی نوشت مهم دوم:

دوست و خواننده گرامی، نمی دانم چرا اینجا هستید. لکن اگر دغدغه تان بهبود فضای کسب و کار برای بهبود شرایط انسانی ایران زمین است، با یکدیگر هم مسیر هستیم.

من ترجیح میدهم مساله وضع فعلی کشورم را از بعدی نگاه کنم که برایمان قابل دستیابی و قابل بهبود و ترمیم باشد. شاید هر آنچه که به سیستم قانونی و حکومتی ایران مربوط میشود ، برای ما دور از دسترس باشد، اما آنچه که میتواند با تغییر و بهبود زودهنگام، به بهتر شدن وضعیت ما کمک کند، کسب و کارهای بازار آزاد هستند. جایی که بیش از 60 درصد شاغلین از آن ارتزاق میکنند و قرار است فردای فرزندان ما در آن تامین شود. در این مسیر، با چند چیز باید مبارزه کنیم. مهمترینشان تغییر ذهنیت محافظه کارانه ایست که در کسب و کار ها نسبت به نیروی انسانی وجود دارد. اگر شما هم مانند من مشاور هستید، بخوبی میدانید و درک میکنید که چرا مساله نگرش کسب و کار ها نسبت به نیروی انسانی را بغرنج می دانم.

یادمان باشد : ما به شرطی میتوانیم به فرای بهتر امید داشته باشیم که برای آن تلاش هم بکنیم. وگرنه فقط داریم از آرزوی تقدیری نیک حرف می زنیم و از رویاهایمان. بیایید امید واقعی داشته باشیم و با هم برای فردای بهتر تلاش کنیم.

ترغیب کسب و کار ها به بهبود و تغییر -مخصوصا در زمینه بهره گیری از استعداد های انسانی- مهمترین ماموریت ما مشاوران است.

من؛ امیدوارم با این متن کمکی به آن کرده باشم.

 

به امید بهبود فضای کسب و کار ایران

و بهره وری بهتر منابع انسانی

 

رفتار مدیریتی مدیران جوان

نمیخواهم بگویم در بسیاری از کسب و کار ها که باید بگویم در همه کسب و کارها ما چالش مدیریت داریم. چالشی که نقطه بارز آن برای مدیران، بازاریابی است و نقطه درنگ آن برای ما مشاوران، منابع انسانی و رفتار مدیریتی مدیران.

پاسخ یک تولیدکننده به نوشته من در توضیح بحران تمایل نیروی کار به اسنپ و تپسی

بسیاری مخاطبان عزیز این وبسایت با ایمیل ها و کامنت ها همیشه نظرات مثبت و همین طور انتقاداتشون […]

راهکار استراتژیک مواجهه کسب و کار ها با رکود

به نظر شما بهترین سرمایه گذاری در دوران رکود چیست؟ من فکر میکنم کسب و کار ها در شرایطی گیر افتاده اند که تا کنون به ارتباطات،سرمایه های مالی و فیزیکی و … تکیه کرده بودند. امروز که اثر این عوامل در موفقیت فروش بسیار کمتر از گذشته شده است منابع انسانی، تلاش ها و خردورزی هایش، برای بسیاری از کسب و کار ها، مهمترین منبع استراتژیک برای ماندگاری و توسعه شده است.

گفتگو با محمد میلادی در مورد مدیریت منابع انسانی

گفتگوی من با محمد میلادی، فعال و مشاور کسب و کار در زمینه تخصصی مدیریت منابع انسانی در اهواز. دوست دارم بدونم چالش هایی که علم منابع انسانی روی اونها تمرکز کرده چیستند؟ چطور باید این مساله ها رو نگاه کرد؟ و چه راه حل هایی برای اونها طراحی شده؟

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *