انگیزش کنترل نیروی فروش

جای مناسب انگیزش و کنترل در مدیریت نیروی فروش کجاست؟

خب گفتن نداره که چقدر از دلسردی های ایجاد شده در نیروی فروش، مستقیما به ویژگی های شخصیتی خود آنها بر میگرده. اما اون کسی که باید جو کاری رو مدیریت کنه، مدیر هست. چه مدیر بعنوان مدیر فروش و چه مدیر بعنوان مدیر عامل. در واقع بار سنگین همراستا و همدل کردن نیرو های انسانی در شرکت بر دوش مدیره. مدیر که باید رفتار نیرو ها رو کنترل کنه و به نگرش ها، انگیزه بده.

Control and Motivate Sales Forces

خب، عامل انگیزش در موفقیت نیروی فروش ،  خیلی پر رنگ تر از کارمندان دیگر هست. چرا که قراره نیروی فروش حتی وقتی هم که تنها است ، برای منافع شرکت بجنگد. در واقع نیروی فروش هر روز با اتفاقات، آدم ها و موقعیت های جدید و تنش های احساسی رو در روست. درست بر خلاف کارمندانی که هر روز در موقعیت تثبیت شده ای وظایفشون رو انجام می دهند و سهم اتفاقات پیش بینی نشده در انجام وظایفشون کمتره؛ برای نیروی فروش، ثبات رویداد های روزانه و امنیت خاطر وجود نداره. بخاطر همین هم لازمه که جنگندگی و خود انگیختگی در نیروی فروش بیشتر از کارمندان عادی باشه. لازمه که در برابر ناامیدی ها، برای تکرار تلاش، برای تغییر رفتار ، برای نادید انگاشتن افکار منفی و تحلیل غیر احساسی بازخورد های مشتری، و در نهایت ارتقای مهارت فروش، انگیزه های کافی داشته باشه.

هر فرد یک خورجین از انگیزه ها را در اختیار خود دارد. گاهی این انگیزه ها امید هستند و هدف؛ و گاهی ترس و درد. مثلا ترس از بی پولی، درد ازحضور در طبقه اجتماعی فعلی. امید به بهبود شرایط کاری و مالی و انگیزه ازدواج با پشتوانه موفقیت کاری و ثبات شغلی.

اما این ساده انگاریست که فکر کنیم همه نیاز های انگیزشی نیروی فروش، در خورجین خودش هستند. گاهی از کیسه مدیریت هم باید انگیزه هایی به نیرو تزریق بشود. انگیزه هایی که نه مالی بلکه کاملا روانی هستند. حتی اگر شکل پاداش مادی داشته باشند.

 

یک مدیر، باید مهارت انگیزش داشته باشد. در مواجه شدن با نا امیدی ها، در اعزام نیرو به یک ماموریت، در هدایت نیرو به سمت بهبود رفتار و عملکرد، حتی در حل اختلافات و رفع تعارضات، همیشه و همیشه در حرف زدن های یک مدیر که با نیروی فروش سر و کار دارد، باید رگه ای از انگیزش و جدیت توامان وجود داشته باشد.

باید نیروی فروش از حرف زدن مدیر، جان بگیرد و برای رضایت او و خود تلاش کند. چنین ارتباطی نیازمند اینست که مدیر، روانشناس خوبی باشد و نیازمندی ها، شرایط، خواسته ها و علایق نیروی فروش را بخوبی شناخته باشد.

برای مثال همه افراد دنبال پول نیستند یا لااقل در شرایط فعلی شان، پول اولویت اول نیست. مخصوصا در بین کسانی که تازه فارغ التحصیل شده اند و هنوز علاقمند دانش هستند،و همینطور در بین خانم های جوان این مورد بیشتر دیده میشود. احتمالا اگر یک مدیر هستید که تجربه استخدام نیرو را داشته اید، بخاطر می آورید که برای جذب اینگونه افراد، انگیزه های مادی به اندازه کافی اثربخش نبوده است.اما وقتی فهمیده باشیم که یک خانم جوان برای افزایش اعتماد به نفس و حضور در جامعه، دوست دارد کار کند؛ با گفتن از امنیت اخلاقی محیط  و امنیت شغلی که برای کارمندان در نظر گرفته ایم، بهتر میتوانیم او را جذب کنیم.

همچنین در حین همکاری نیز لازمه که با نیرو از دری سخن بگوییم که بر او اثر بیشتری می گذارد. از چیز هایی گفت که نسبت به آنها سِر (بی توجه) نیست و میتواند آنها را درک کند و اهمیت آنها را تا کنون خودش به شخصه درک کرده است. در غیر اینصورت هرچه حرف زده ایم، به هدف نزده ایم.

مختصری از انگیزش گفتم، حالا هم از کنترل بگویم و در نهایت جای مناسب هر دو.

چه نیروی فروش و چه کارمند مستقر در شرکت، باید تحت کنترل باشند. اما کنترل نیروی فروش مخصوصا وقتی قسمت زیادی از زمانش را در خارج از محیط کاری میگذراند، کمی سخت تر است. مدیران نتیجهه گرا در این مورد دردسر های کمتری ندارند. درست است که آنها خودشان را با نتیجه ای که نیروی فروش می آورد راحت کرده اند، اما از ماندگار نبودن نیروی فروش به ستوه امده اند. در مقابل مدیرانی هم هستند که هم ارزش برای خود نیرو قایلند و هم برای فروش او. در واقع آنها نیروی مناسب و ماندگار و راضی میخواهند. اما با کنترل نیروی فروش مشکلاتی دارند.

ضعف برخی مدیران اینجاست که نمی توانند رفتار صحیح را به موقع به نیرو گوشزد کنند. آنها وقتی خطایی از نیرو سر میزند، او را سرزنش میکنند. اما نمی دانند یک علت انجام چنین رفتاری خودشان هستند. بسیاری از مدیران قواعد، آداب و عادات سیستم کاری را به شکل منسجم آموزش نمی دهند و یا اصلا چنین چیزی در سازمانشان ندارند. بخاطر همین هم معمولا وقتی یک نیرو از روی ناآگاهی از اهداف سیستم، کاری میکند، به کیفیت نیرو ،نمره کم میدهند. این در حالیست که هر شخص دیگری در این سیستم ، دچار چنین خطاهایی میشود. مدیران این چنینی، همیشه از نیروی کار بسیار گلایه دارند، در حالیکه نمی توانند تحلیل درستی از سیستم خود داشته باشند و سرمنشا خطاهای پرتکرار نیرو ها را که در دستان خودشان است، نمی بینند.

برای کنترل نیرو، نیاز هست تا یکسری نمره دهی به رفتار های کاری داشته باشیم. وقتی معیار هایمان را مشخص کردیم، ناچاریم قواعد را هم مطرح کنیم. به این ترتیب سازمانی که معیار برای کنترل نیرو نوشته باشد، خود بخود خودش هم یک سیستم قاعده مندتر و آگاه تر خواهد بود. و نیرو با مطالعه قواعد رفتار استاندارد تری خواهد داشت. پس اگر مدیری هستید که این متن را میخوانید و تا کنون با رفتار های نامطلوب پرتکرار در نیرو های انسانی روبرو بوده اید، سیستم های کنترل مدیریت را بخوانید و سعی کنید بر اساس این دانش، معیار و قاعده رفتاری بنویسید. بدین ترتیب خیلی راحت تر از رفتار های خطای نیروی فروش پیشگیری کرده اید و خیلی از خطا ها را نه با سرزنش که با جریمه های مشخص، به مرور زمان در سازمانتان کمتر کرده اید.

سخن آخر:

یک سر مدیریت اگر انگیزش باشد، سر پررنگ تر آن کنترل است. نام این دو را توامان میگذاریم هدایت نیرو. یک مدیر موفق در پرورش و هدایت نیروی انسانی کسی است که اولا کنترل و انگیزش را بخوبی بلد است. دوما میداند هر کدام را باید کجا و چگونه استفاده کند. استفاده از انگیزش هوش هیجانی می طلبد و در لحظه می فهمیم که باید چگونه و چقدر انگیزه ایجاد کنیم. اما کنترل در لحظه پر هزینه است. دغدغه ذهنی زیادی هم در مدیر و هم در نیروی فروش ایجاد میکند. در واقع جای مناسب کنترل قبل از رخداد خطا است و جای مناسب انگیزش در حال رخداد علائم.اما در هیچ دو نباید زیاده روی کرد.

زیاده روی در انگیزش، یک سازمان صرفا انگیزشی میسازد . انگیزش های پوچ به سرعت نابود میشوند. زیاده روی در قاعده سازی نیز باعث میشود یک سازمان بسته داشته باشیم که هیچکس جرات نفس کشیدن ، خلاقیت و راحت بودن و شاید خود-بودن را نخواهد داشت. بهتر بگویم: یک سازمان بسته،خود را از تلاش فرا-وظیفه ای نیروی فروش، محروم می کند.

در سازمان یا شرکتتان، هر چقدر بزرگ یا کوچک، هر دو – هم انگیزش و هم کنترل – را ایجاد کنید و آنها را در اندازه مناسب نگه دارید.

تیم فروش

تامین نیروی فروش و بازاریابی در اهواز

انتشار سمی اسنپ و تپسی! مکندگان نیروی کار

مدتیست با بحران نیروی کار برای تیم فروش مواجه هستم.از دیرباز منتظر این بحران بودم. یک علت این بحران، کار بدون نیاز به مهارت اندوزی در اسنپ است.

آنالیز فروش و بازاریابی با شاخص های فروش

تا الان چند بار با این سوال مواجه شدید که: «محصولتان چقدر کارایی دارد؟». مشخصا این سوالی است که پاسخ عددی می طلبد؛ اما کمتر پیش آماده که بتوانید پاسخ عددی درستی برای آن داشته باشید. درست نیست؟ اصلا اگر بخواهید برای افزایش فروش، برنامه ها را اولویت بندی کنید بر چه اساس این کار را انجام میدهید؟ از کجا می فهمید هر عامل چقدر میتواند بر فروش تاثیر داشته باشد؟ چطور میفهمید تبلیغات موثر تر است یا آموزش نیرو ها؟ چند درصد؟

راهکار استراتژیک مواجهه کسب و کار ها با رکود

به نظر شما بهترین سرمایه گذاری در دوران رکود چیست؟ من فکر میکنم کسب و کار ها در شرایطی گیر افتاده اند که تا کنون به ارتباطات،سرمایه های مالی و فیزیکی و … تکیه کرده بودند. امروز که اثر این عوامل در موفقیت فروش بسیار کمتر از گذشته شده است منابع انسانی، تلاش ها و خردورزی هایش، برای بسیاری از کسب و کار ها، مهمترین منبع استراتژیک برای ماندگاری و توسعه شده است.

گفتگو با محمد میلادی در مورد مدیریت منابع انسانی

گفتگوی من با محمد میلادی، فعال و مشاور کسب و کار در زمینه تخصصی مدیریت منابع انسانی در اهواز. دوست دارم بدونم چالش هایی که علم منابع انسانی روی اونها تمرکز کرده چیستند؟ چطور باید این مساله ها رو نگاه کرد؟ و چه راه حل هایی برای اونها طراحی شده؟

۱ دیدگاه در “جای مناسب انگیزش و کنترل در مدیریت نیروی فروش کجاست؟

  1. دلم میخواد یه چیزی به مقاله شما اضافه کنم
    مدیرانی که عمیق نیستند و مهارت های مدیریتی رو در حد تنبیه و تحکم بلد هستند، یه نقطه ضعف بزرگ دارند.
    اونها بیشتر به «عملکرد» نگاه می کنند و «علت» ها رو نمیتونند کشف کنند.
    اونا نمیتونند تمرکز کنند روی یک مشکل یا رفتار از پرسنل، و علت رو جویا بشن. چون نمیخوان مساله رو از آن خودشون ببینند و اون رو حل کنند.
    اونا فقط رفتار مطلوب میخوان.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *